перейти к полному списку дипломных проектов
Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адап тацией, по производственным подразделениям предприятия при со кращении, координации их деятельности со стороны службы управ ления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. /37, С.201/
Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отме чая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространен ных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготов ки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации» /7, С.131/.
Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем ру ководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встре тили; назначение опекуна, проверка состояния материальных усло вий труда.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и досто инствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внеш нем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к подчиненным.
Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалис тов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен со стоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессио нальная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориента ции и переориентации, а также выпускников подшефных школ, ко торые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на но вых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведе ние мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответству ющей переструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и опи саний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим мес там, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемеще ниями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талан том организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
В обязанности профконсультанта входят:
1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация оборудования кабинета профориентации на пред приятии.
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематичес ких стендов профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация тематических вечеров для школьников.
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра бочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профес сии.
12. Проведение группового обследования профессиональной на правленности школьников.
13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.
14. Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (со вместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) /37, С.366/.
скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы управления процессом
Содержание дипломной работы
Введение
1. Социальная адаптация персонала 1.1.Адаптация как объект управления 1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
1.1.2. Методы и этапы адаптации
1.2.2. Организация эффективного управления адаптацией 1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
1.2.5. Программы адаптации
1.2.6. Оценка результатов адаптации
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и управления социальной адаптацией работников в ЗАО «Двина» Общие сведения о предприятии 2.1.1. История создания и развитие
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Двина»
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива 2.4.1. Организация охраны труда
2.4.4. Социально-культурные
2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии
2.6. Резервы повышения эффективности деятельности предприятия
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
3.1.5. План и график внедрения проекта
3.2. Улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на более прогрессивный
3.3. Мероприятие по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата.
3.4. Сводные показатели экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Заключение
