перейти к полному списку дипломных проектов

Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички

2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развитии персонала.

Вопросами управления персоналом на предприятии занимается отдел кадров. Его основные функции, закрепленные в Положении об отделе кадров – оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия, учет личного состава, хранение и заполнение трудовых книжек, подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям, контроль за расстановкой и использованием рабочих кадров, контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия. Ведение учета стажа работников предприятия. Кроме того, часть функций по управлению персоналом выполняют другие отделы предприятия – планово-экономический отдел в части организации труда и зарплаты, юрист, в части решения правовых вопросов трудовых отношений, отдел охраны труда и техники безопасности. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Среднее отклонение от плановой численности, установленной в штатном расписании в 2003 году составило -139 человек. Требуются операторы деревообрабатывающих станков, водители, помощники поваров, разнорабочие в лесопильный цех, рабочие лесозаготовок, обрубщики сучьев, сортировщики в лесопильный цех. Наем производится по объявлениям в СМИ, по рекомендациям службы занятости, непосредственному обращению граждан в отдел кадров. Одним из источников пополнения кадров (в основном специалистов) являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых. К услугам специализированных фирм по подбору персонала ЗАО не прибегает. Конкуренции кандидатов при подборе кадров на вакантные должности практически нет. Исключение составляют профессии: вальщик леса, трелевщики и др., благодаря наиболее высокой заработной плате – 5-7 тыс.. Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, человек оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

Работник отдела кадров знакомит кандидата с условиями труда – местом работы, характеристикой условий труда, режимом труда и отдыха, оплатой труда, если работник согласен с предложенными условиями, то его знакомят с руководителем подразделения. Зачастую руководители сами осуществляют подбор кадров. Затем заключается типовой трудовой договор.

скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы управления процессом

Содержание дипломной работы

Введение
1. Социальная адаптация персонала 1.1.Адаптация как объект управления 1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
1.1.2. Методы и этапы адаптации
1.2.2. Организация эффективного управления адаптацией 1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
1.2.5. Программы адаптации
1.2.6. Оценка результатов адаптации
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и управления социальной адаптацией работников в ЗАО «Двина» Общие сведения о предприятии 2.1.1. История создания и развитие
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Двина»
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива 2.4.1. Организация охраны труда
2.4.4. Социально-культурные
2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии
2.6. Резервы повышения эффективности деятельности предприятия
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
3.1.5. План и график внедрения проекта
3.2. Улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на более прогрессивный
3.3. Мероприятие по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата.
3.4. Сводные показатели экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Заключение