перейти к полному списку дипломных проектов
Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
1. Общие положения
1.1. Целью настоящего положения является регулирование отношений по передаче квалифицированным Работником (наставником), имеющим опыт работы по данной должности (специальности, квалификации) профессиональных навыков, знаний и умений молодым специалистам.
1.2. Наставничество - профессиональное обучение молодого специалиста (вновь принятого Работника; Работника, переведенного на другую работу) путем закрепления его за квалифицированным специалистом (наставником), не освобожденным от основной работы, с целью овладения навыками, знаниями и умениями, необходимыми для выполнения поставленных производственных задач.
1.3. Настоящее положение распространяется на всех Работников ЗАО «Двина».
2. Источники финансирования оплаты наставничества
2.1. Источником финансирования надбавок за обучение и наставничество является фонд заработной платы.
3. Период наставничества
3.1. Срок обучения Работника наставником может составлять от 1 до 6 месяцев.
4. Оплата наставничества
4.1. Размер надбавки наставнику за обучение и наставничество определяется Положением об оплате труда.
5. Организационные основы наставничества
5.1. Наставником может быть Работник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний и стаж работы по данной специальности не менее 3-х лет. Решение о назначении Работника наставником принимает его линейный руководитель.
5.2 Обучаемый(ые) Работник(и) закрепляется(ются) за наставником посредством оформления линейным руководителем служебной записки на обучение с указанием фамилии, имени, отчества и должностей наставника и обучаемого Работника, краткого перечня навыков, знаний и умений, которыми должен овладеть обучаемый Работник с помощью наставника, срока обучения.
5.3. За наставником может быть закреплено одновременно не более трех Работников.
5.4. Служебная записка подписывается наставником, обучаемым(и) Работником(ами), линейным руководителем и визируется генеральным директором. На основании служебной записки издается приказ о назначении наставника и закреплении за ним обучаемого Работника.
5.5. В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:
увольнения наставника;
перевода на другую работу обучаемого Работника или наставника;
привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
В остальных случаях линейный руководитель представляет на утверждение генеральному директору новую служебную записку на обучение с заменой наставника.
6. Наставничество в период прохождения производственной практики учащимися средних специальных и высших учебных заведений
6.1. Решение о приеме учащихся средних специальных и высших учебных заведений для прохождения производственной практики принимает заместитель директора по общим вопросам.
6.2. Для прохождения производственной практики учащимися средних специальных и высших учебных заведений оформляется приказ, в котором назначается руководитель практики от предприятия, указываются данные об учащемся, сроки прохождения практики, структурное подразделение, в котором будет проходить производственная практика, размер надбавки руководителю практики за наставничество.
6.3. За наставником может быть закреплено одновременно не более трех учащихся.
6.4. Руководитель практики обязан:
организовать и проконтролировать прохождение учащимся инструктажа по технике безопасности, использованию предоставленной информации и технических средств;
сопровождать закрепленного за ним учащегося при посещении производственных объектов;
7. Контроль процесса наставничества
7.1. Необходимость обучения, его задачи и сроки определяет генеральный директор, который осуществляет контроль процесса обучения, имеет право продлить (но не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу, заменить наставника, дав указание линейному руководителю оформить новую служебную записку на обучение.
Для количественной оценки адаптированности работника может использоваться шкала удовлетворенности факторами производственной ситуации. Опросный лист представлен в таблице
таблица 14
Опросный лист
В опросный лист также включаются дополнительно те факторы производственной ситуации, влияние которых интересует отдел кадров (в зависимости от профессии, возраста и других показателей).
Суммарный показатель удовлетворенности – индекс удовлетворенности (Iуд) – рассчитывается по формуле /13.С.28/:
Iуд = 1,0n1 + 0,5n2 + (-0,5)n3 + (-1,0)n4 / (n1 + n2 + n3 + n4) (10)
где n1, n2, n3, n4 – соответственно количество респондентов (баллов) по каждому из вариантов ответов по шкале удовлетворенности.
Значение индекса удовлетворенности может колебаться от +1,0 (совершенно удовлетворен всеми факторами) до -1,0 (абсолютно не удовлетворен). При индексе удовлетворенности от +1,0 до +0,6 баллов можно говорить о высоком уровне адаптированности работника; от +0,59 до +0,2 – о среднем уровне адаптированности; менее +0,19 – о низком уровне адаптированности работника.
На основании результатов анкет выявляются проблемные факторы, по которым проводится анализ и разрабатываются мероприятия в целом по предприятию или по конкретному подразделению.
Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий. Отслеживающими технологиями могут служить социально-психологические исследования. Для определения уровня социально-психологического состояния организации можно использовать анкету приведенную в Приложении 3. Она содержит блоки вопросов по следующим направлениям: отношения с коллективом, руководством, организацией; отношение к работе; условия труда; лидерство: коммуникации; статус работника; мотивация труда; влияние личных качеств работника на развитие конфликта; отношение к конфликту и его разрешению
3.1.3. Должностная инструкция специалиста по кадрам
В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов ОК), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов предприятия. Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.
Специалист по кадрам с дополнительными функциями по адаптации в ЗАО «Двина» должен знать организационную структуру ЗАО, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения. Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, «круглые столы», доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
Типовая должностная инструкция специалиста по кадрам с функциями по управлению адаптацией персонала в ЗАО «Двина» может выглядеть следующим образом:
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Общая часть
Отдел – отдел кадров
Работа в данной должности требует от работника:
Цели:
Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала
Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.
Функции
Взаимосвязи с другими подразделениями
Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:
Вы обязаны вести журнал учета
скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы управления процессом
Содержание дипломной работы
Введение
1. Социальная адаптация персонала 1.1.Адаптация как объект управления 1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
1.1.2. Методы и этапы адаптации
1.2.2. Организация эффективного управления адаптацией 1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
1.2.5. Программы адаптации
1.2.6. Оценка результатов адаптации
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и управления социальной адаптацией работников в ЗАО «Двина» Общие сведения о предприятии 2.1.1. История создания и развитие
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Двина»
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива 2.4.1. Организация охраны труда
2.4.4. Социально-культурные
2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии
2.6. Резервы повышения эффективности деятельности предприятия
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
3.1.5. План и график внедрения проекта
3.2. Улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на более прогрессивный
3.3. Мероприятие по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата.
3.4. Сводные показатели экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Заключение
