перейти к полному списку дипломных проектов
Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так это влечет за собой дополнительные затраты. Но половина принятых увольняются в первый год работы. Наибольший удельный вес увольняющихся составляют рабочие около 30 лет с небольшим стажем работы. Причиной является неудовлетворенность величиной зарплаты, содержанием, режимом и условиями труда, нерегулярностью выплаты зарплаты и общей нестабильностью предприятия, отсутствие социальных льгот.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление социальной и профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организа ции происходит их взаимное приспособление, основу ко торого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические ус ловия труда.
Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:
1. Структурное закрепление функций управления адаптацией:
На данном предприятии вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. На многих успешных предприятиях имеются положения о наставничестве, где указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты за производственное и теоретическое обучение рабочих при их подготовке (переподготовке) и освоении смежных (вторых) профессий, повышении квалификации рабочих и специалистов. На данном предприятии не развит институт наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.
2. Технология процесса управления адаптацией.
Она включает в себя:
оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. На некоторых предприятиях при найме работника проводят его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализируют физические данные, собирают «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии не составляется программа адаптации на основании оценки уровня подготовленности.
3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Контроль процесса адаптации не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. При определении сроков в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные показатели (уровень и стабильность количественных показателей труда (на основании данных о выработке), уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом (на основании анкетирования, собеседования). Проблемы текучести на предприятии обсуждаются на производственных совещаниях.
скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы управления процессом
Содержание дипломной работы
Введение
1. Социальная адаптация персонала 1.1.Адаптация как объект управления 1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
1.1.2. Методы и этапы адаптации
1.2.2. Организация эффективного управления адаптацией 1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
1.2.5. Программы адаптации
1.2.6. Оценка результатов адаптации
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и управления социальной адаптацией работников в ЗАО «Двина» Общие сведения о предприятии 2.1.1. История создания и развитие
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Двина»
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива 2.4.1. Организация охраны труда
2.4.4. Социально-культурные
2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии
2.6. Резервы повышения эффективности деятельности предприятия
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
3.1.5. План и график внедрения проекта
3.2. Улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на более прогрессивный
3.3. Мероприятие по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата.
3.4. Сводные показатели экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Заключение
