перейти к полному списку дипломных проектов
Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
Проект мероприятий по совершенствованию системы управления адаптацией - реализация на практике теоретических подходов, изложенных в главе 1 с учетом потребностей и возможностей предприятия.
Основная цель: обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия, повышение эффективности их труда.
Управление процессом адаптации работника тесно связано с решением целого ряда организационных вопросов:
Выделение в службе управления персоналом соответствующего подразделения, которое должно заниматься всеми функциями процесса адаптации: его организацией, контролем за уровнем адаптированности работников, информированием о полученных результатах руководителей подразделений, в которых работают адаптанты, разработкой мероприятий по повышению удовлетворенности работников трудом в целом и отдельными сторонами производственной ситуации и т. д. Если предприятие небольшое, то эта работа должна быть поручена кадровику.
Работники, которые будут заниматься проблемой адаптации, должны быть профессионально подготовлены на специальных курсах, семинарах.
Развитие наставничества, т. е. прикрепление к молодому специалисту опытного сотрудника, положительно себя зарекомендовавшего. Раньше на отечественных предприятиях был накоплен большой положительный опыт по организации и проведению стажировок выпускников вузов, наставничеству. Необходима также специальная подготовка наставников. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.
Проект мероприятий включает в себя разработку следующих документов:
программа адаптации персонала;
положение о наставничестве;
должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;
план и график внедрения проекта.
3.1.2. Программа адаптации новых сотрудников в ЗАО Двина»
1. Общие положения
1.1 Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия. 1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа предприятия, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Генеральный директор;
Руководители структурных подразделений;
Сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
Сотрудники отдела кадров.
2. Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. 2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы, условия труда и т.п.). В зависимости от категории принимаемого работника, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов. 2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о предприятии, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с Генеральным директором или Учредителем. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:
Предприятие на рынке:
1. Основные виды деятельности, ситуация на рынке. 2. Общая оценка позиции предприятия на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
Предприятие изнутри:
3. История развития.
4. Основные подразделения и содержание их деятельности. 5. Руководство предприятия, разграничение полномочий, порядок выработки решений. 6. Внутренние связи предприятия.
7. Система материального и морального стимулирования.
8. Охрана труда и техника безопасности.
2.1.2. Личное ознакомление с предприятием и его сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу подразделения и показ основных помещений. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела кадров.
2.1.3. Ознакомление с рабочим местом. Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Основные вопросы:
Рабочие обязанности и ответственность;
Детальное описание текущей работы и ожидаемых ре зультатов;
Разъяснение важности данной работы, как она соотно сится с другими в подразделении и на предприятии в це лом;
Нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
Длительность рабочего дня и расписание;
Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника. 2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, может согласовываться с начальником отдела кадров. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью предприятия и оказываемыми услугами (для специалистов), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (профессии).
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части:
вхождение в должность (профессию);
работа в должности (профессии).
2.2.1. Вхождение в должность
Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.
2.2.3. Назначение наставника.
Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю. 2.2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел кадров подается отчет руководителя с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
2.2.5. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела кадров подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору. 2.2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.
2.2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела кадров и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия и системы управления процессом
Содержание дипломной работы
Введение
1. Социальная адаптация персонала 1.1.Адаптация как объект управления 1.1.1. Сущность и основные аспекты адаптации
1.1.2. Методы и этапы адаптации
1.2.2. Организация эффективного управления адаптацией 1.2.3. Цели и задачи системы управления адаптацией
1.2.4. Функции и направления деятельности подразделений
1.2.5. Программы адаптации
1.2.6. Оценка результатов адаптации
2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и управления социальной адаптацией работников в ЗАО «Двина» Общие сведения о предприятии 2.1.1. История создания и развитие
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Двина»
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 2.3.1. Анализ состава персонала и фонда заработной платы
2.3.3. Анализ использования фонда рабочего времени
2.4. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива 2.4.1. Организация охраны труда
2.4.4. Социально-культурные
2.5. Управление процессами социальной адаптации работника на предприятии 2.5.1. Анализ системы управления персоналом
2.5.2. Управление процессом адаптации на предприятии
2.5.3. Проблемы социальной адаптации на предприятии
2.6. Резервы повышения эффективности деятельности предприятия
3. Проект мероприятий по социальной адаптации работников в ЗАО «Двина» 3.1. Проект по совершенствованию управления социальной адаптацией персонала 3.1.1. Задание на проектирование
3.1.3. Положение о наставничестве в ЗАО «Двина»
3.1.5. План и график внедрения проекта
3.2. Улучшение условий труда работников путем замены старого деревообрабатывающего станка на более прогрессивный
3.3. Мероприятие по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата.
3.4. Сводные показатели экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий
Заключение
