перейти к полному списку дипломных проектов

Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички

1.3 Проблемы управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды.

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.

В промышленности России более половины сотрудников службы управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор на одного менеджера высшего уровня затрачивается $64 тыс., на менеджера среднего уровня - $16 тыс., бухгалтера - $20 тыс., инженера - $16 тыс., секретаря - $4 тыс.

А поскольку любая компания - это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности [11] .

Существуют общие проблемы управления персоналом, присущие всем предприятиям, такие как: текучесть кадров, слабая система мотивации, организация работы сотрудников, низкая производительность труда.

В ходе опроса журналом «Управление персоналом» руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий Санкт-Петербурга выяснилось их отношение к текучести кадров. Общим для них оказалось то, что они не пускали дело на самотёк, так как понимали, что в этом случае уйдут лучшие. Но их тактика, тем не менее, оказалась разной.

Одни, оказавшись в критической ситуации, вынуждены были уволить почти половину работников, так как считали, что насильственный способ неприятен и труден, но он более конструктивен. По крайней мере, он оставляет больше приличных людей.

Другие осуществляют принцип постепенного повышения заработной платы и одновременного усиления требований к работникам – дисциплины, объёма работ. В итоге приходят работники более высокой квалификации и ответственности, а те, кто в новых условиях работать не могут, уходят.

Шокирующая, но беспощадная статистика, утверждающая, что текучесть рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена составляет 100-150 % в год, является реальностью. Данная статистика – это результат отношения работодателя к своему персоналу. Повышение эффективности деятельности предприятия, от которого зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия невозможна без персонала. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования всё это или не работает, или не даёт адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человек являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена [12].

Рассмотрим современные методы стимулирования отдельных работников, используемых на предприятиях Воронежской области.

Методы формирования и стимулирования рабочих высокого класса

Известно, что система профтехобразования обеспечивает промышленность рабочими кадрами. Однако в последнее время профессиональных училищ недостаточно для обучения профессиональных рабочих. К примеру, постоянно растет разрыв между темпами внедрения программного оборудования и подготовкой кадров. Треть работающих на предприятиях г. Воронежа не имеют специального образования и опираются на свой рабочий опыт; 60 % предприятий испытывают трудности с формированием квалифицированных кадров. На крупнейшем воронежском предприятии ОАО «ВАСО» сделан упор на внутрифирменную систему повышения квалификации. Производственное обучение приняло форму реализации очередного проекта. Все вопросы, включая повышение качества и мотивацию труда, подлежат совместному рассмотрению и разрешению в рамках обучения. Пропагандируя принцип пожизненного обучения, ОАО «ВАСО» произвело следующую реформацию. Производственная учеба децентрализована и происходит на рабочем месте. В этом случае обеспечен квалифицированный поток персонала на каждое рабочее место. Ежегодно около 80 % всего персонала проходит через систему повышения квалификации. На ОАО «ВАСО» считают, что систему профессиональной подготовки и повышения квалификации необходимо увязать с планами внедрения новых технологий, поскольку без современной подготовки персонала новое оборудование не может использоваться эффективно. Переподготовка персонала и повышение его квалификации осуществляются на уровне отдельных подразделений ОАО «ВАСО».

Искусство заставлять людей работать на предприятие как на самого себя.

Как известно, японские рабочие работают не лучше – ими лучше управляют. Поскольку японцы достигли успехов в системе организации труда, считается, что на региональных предприятиях, ориентируясь на опыт Японии, необходимо создать условия, побуждающие индивида с удовольствием заниматься в рабочее время только работой. На некоторых предприятиях г. Воронежа действует принцип «заставить людей работать на компанию как на самого себя». Разработка стратегии управления на ОАО «Молочный комбинат «Воронежский»», учитывающая современные установки на переход предприятия «от низкокачественной дешёвки» в победителя качества, использует систему методов эффективного маркетинга, позволяющую продавать привлекательную и современную молочную продукцию за умеренную цену. Рост прибыли в будущем позволит увеличить доходы на персонал, которые, в свою очередь, создадут возможность стимулировать персонал с учетом трудового вклада и проявленной инициативы каждого работника.

Идея искоренения всего лишнего

Экономия во всём: на ОАО «Хлебозавод 2» переоборудованы кабинеты, найдено решение удобного планирования рабочих мест (рассматривается удобство расположения выключателей, многие кнопки вделаны в пол для удобства) и так далее, которое может рассматриваться как достижение эргономических интересов персонала, как один из видов стимулирования.

Применение целевых методов

Наиболее успешно программно-целевое управление применяется на предприятиях концерна «Созвездие», когда на одних и тех же мощностях осваивается несколько новинок. В концерне введена должность главного инженера проектов, который занимается разработкой программы. Он наделён самыми широкими полномочиями по привлечению необходимых специалистов, оплате их труда, обеспечением их оборудованием и материалами. При использовании этого метода четко установлена индивидуальная ответственность за каждый участок работы специалиста и менеджера [13].

Опыт хозяйственной деятельности предприятий свидетельствует о важной роли человеческого фактора в производстве, эффективного использования способностей персонала. Вместе с тем, как показывают исследования, трудовой потенциал многих предприятий используется недостаточно полно и эффективно. В этой связи поучителен инновационный опыт предприятий Группы «Энергомаш», добившихся за последние годы существенного роста производительности труда. Выработка на одного работающего составила в 2004 г. более 800 тыс. р. и выросла по сравнению с 2000 г. а ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «Сибэнергомаш» более чем в 3 раза, в ОАО «ЭМК-Атоммаш» в 5,2 раза, на заводе металлоконструкций (г. Белгород) – в 6,1 раза. Соответственно повысилась и заработная плата. Повышению производительности труда и заработной платы содействовали реструктуризация предприятий, комплексное обеспечение условий для более полного использования их трудового потенциала. Одним из важных направлений в структуре комплексного обеспечения является социологический мон

скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Содержание дипломной работы

Введение
1 Характеристика управления персоналом на предприятии 1.1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии
1.2 Характеристика методических подходов к управлению персоналом на предприятии
1.3 Проблемы управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Латненский элеватор» 2.1 Общая характеристика ОАО «Латненский элеватор»
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Латненский элеватор»
2.3 Анализ управления персоналом в ОАО “Латненский элеватор”
2.4 Синтетическая оценка результатов анализа и общие выводы
3 Расчетно-проектная часть 3.1 Общие направления совершенствования управления персоналом
3.2 Проектирование системы управления персоналом в ОАО «Латненский элеватор» на основе морфологического анализа
3.3 Предложения по мотивации персонала предприятия ОАО «Латненский элеватор»
3.4 Рекомендации по использованию теории массового обслуживания при оптимизации численности обслуживающего персонала в цехе
3.5 Инженерно-технические мероприятия по повышению производительности труда
4 Применение прикладного программного продукта 1С:Предприятие 7.7 в процессе управления персоналом
5 Оценка эффективности проектных решений
Заключение