перейти к полному списку дипломных проектов

Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички

3.3 Предложения по мотивации персонала предприятия ОАО «Латненский элеватор»

Мотивирующие условия труда способствуют удержанию сотрудников; и наоборот, если последние быстро покидают предприятие, виноваты, могут быть демотивирующее условия. Текучесть кадров по праву считается результатом нерешенных проблем мотивации. Деньги редко бывают единственной причиной, по которой сотрудник решается искать новое место работы. Часто увольнение дается сотрудникам тяжелее, чем принято думать.

Цель программ по удержанию кадров – специальными действиями привязать сотрудников (в особенности высокопроизводительных) к фирме. С помощью этих программ предприятие также реагирует на прозрачность рынка труда, когда у каждого есть возможность проверить, сколько он на самом деле стоит.

Удерживание – комплекс мероприятий, способствующих привязыванию сотрудников к предприятию.

Следовательно, в программах по закреплению кадров используются, как правило, две стратегии, а именно: устранение причин увольнений и упрочнение связи сотрудника с предприятием. Обе стратегии должны работать одновременно (рисунок 3.3) [25].



Рисунок 3.3 – Фазы и аспекты программ по удержанию сотрудников

В первую очередь нужно выяснить, каковы внутрипроизводственные причины увольнения сотрудника (потому что целенаправленно можно исследовать только эти причины). Затем разрабатываются мероприятия для предотвращения дальнейших увольнений. Одновременно делается все возможное, чтобы усилить те факторы, которые привязывают сотрудников к фирме.

Факторы, упрочивающие привязанность сотрудника к предприятию и дающие ему уверенность в том, что он сделал правильный выбор, многообразны (рисунок 3.4) [26].



Рисунок 3.4 – Факторы, удерживающие сотрудников

Меры по усилению факторов, удерживающих сотрудников на предприятии представлены в таблице 3.4 [27].

Таблица 3.4 - Меры по усилению факторов, удерживающих сотрудников на предприятии

Таким образом, программы по закреплению охватывают три уровня:

- уровень предприятия;

- уровень руководства;

- уровень сотрудников (рисунок 3.5).



Рисунок 3.5 – Уровни программ по удерживанию сотрудников

Уровень предприятия

Предприятие оказывает внутреннее и внешнее воздействие на работающих. Обе эти формы могут упрочивать связь сотрудника с фирмой. Следовательно, на этом уровне решают вопрос: как позиционировать предприятие в качестве привлекательного брэнда, чтобы усилить эмоциональную и деловую связанность сотрудников с фирмой.

Уровень руководства

На это уровне главными темами являются качество стимулов и непосредственная работа руководителей, так как они оказывают наибольшее воздействие на процесс мотивации.

Уровень сотрудников

На этом уровне занимаются возможностями самореализации и полного проявления возможностей сотрудников. Здесь речь идет о мерах по поддержанию производительности труда, об оказании помощи в личном профессиональном развитии.

Проводить программу по удержанию сотрудников прежде всего означает создавать на предприятии мотивирующую обстановку.

По мнению Райнера Нирмайера, хитрость состоит в том, чтобы не “выстреливать” одновременно всеми возможными мерами, устраивая грандиозный “фейерверк” (по принципу, чем больше, тем лучше); разве что Вы хотите посмотреть, как различные меры нейтрализуют друг друга и сеют беспокойство на предприятии.

Скорее, цель должна заключаться в том, чтобы понять, какие главные явления на предприятии тормозят мотивацию, а затем с помощью немногих, но тем более целенаправленных мер воздействовать на те участки, на которых существуют проблемы.

Вот почему люди, ответственные за проведение программы по удерживанию сотрудников, должны не только интуитивно следовать внезапно возникшим идеям, но и придавать большое значение, в частности, анализу ситуации, потому что без точного понимания причин увольнений весь комплекс удерживающих мер очень быстро станет “игрой втёмную”.

Достижению высокого уровня мотивации работников концерна способствует удовлетворение их потребностей методами, представленными в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Методы удовлетворения потребностей

Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты невозможно. Поэтому в ОАО «Латненский элеватор» рекомендуется применять различные премиальные положения, которые представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 ( Премиальные положения

В ОАО «Латненский элеватор» можно порекомендовать применить следующие системы оплаты труда, представленные в таблице 3.7.

Таблица 3.7( Системы оплаты труда

На основании всего вышеизложенного необходимо сказать, что рекомендуемые в этом параграфе мероприятия, можно применить в ОАО «Латненский элеватор». Это поднимет не только качество труда и снизит текучесть кадров, но и поспособствует увеличению прибыли предприятия.

скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Содержание дипломной работы

Введение
1 Характеристика управления персоналом на предприятии 1.1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии
1.2 Характеристика методических подходов к управлению персоналом на предприятии
1.3 Проблемы управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Латненский элеватор» 2.1 Общая характеристика ОАО «Латненский элеватор»
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Латненский элеватор»
2.3 Анализ управления персоналом в ОАО “Латненский элеватор”
2.4 Синтетическая оценка результатов анализа и общие выводы
3 Расчетно-проектная часть 3.1 Общие направления совершенствования управления персоналом
3.2 Проектирование системы управления персоналом в ОАО «Латненский элеватор» на основе морфологического анализа
3.3 Предложения по мотивации персонала предприятия ОАО «Латненский элеватор»
3.4 Рекомендации по использованию теории массового обслуживания при оптимизации численности обслуживающего персонала в цехе
3.5 Инженерно-технические мероприятия по повышению производительности труда
4 Применение прикладного программного продукта 1С:Предприятие 7.7 в процессе управления персоналом
5 Оценка эффективности проектных решений
Заключение