перейти к полному списку дипломных проектов
Ссылка на скачивания файла в формате .doc находится в конце странички
3.2 Проектирование системы управления персоналом в ОАО «Латненский элеватор» на основе морфологического анализа
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рисунок 3.2).
Рисунок 3.1 – Взаимосвязь управляющей подсистемы и управляемой подсистемы
Управляющая подсистема (подсистема линейного руководства) осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера.
Управляемая подсистема – персонал, как объект управления.
Рисунок 3.2 – Состав подсистем системы управления персоналом предприятия
В ОАО «Латненский элеватор» работой по управлению персоналом заняты такие подразделения как: ОТ и ЗП, планово-экономический отдел, отдел кадров. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных, структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Роль служб по управлению персоналом в системе управления незначительна; они слабо изучают персонал предприятия, его количественные и качественные характеристики, не уделяют серьезного внимания подбору, расстановке и продвижению кадров, лишь фиксируя существующее положение. Функции отдела кадров на предприятии сводятся в основном к найму, учету и увольнению рабочей силы. Это низвело отдел кадров до второстепенного, структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
В результате анализа выявлена большая текучесть кадров, несмотря на то, что руководитель мотивирует работников.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
- низкая заработная плата;
- плохие условия труда;
- продолжительные или неудобные часы работы;
- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
- нарушение трудовой дисциплины.
Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:
- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
- стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).
С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние. Поэтому необходимо разработать программу мотивации. Одним из лучших методов является метод морфологического анализа.
Метод морфологического анализа или метод сравнительной морфологии обеспечивает при проектировании полный и системный охват решения комплексной проблемы, определение всех возможных решений и выбор наиболее приемлемого варианта. Морфологический анализ позволяет выявить конкретные мероприятия по решению проблемы.
Этапы морфологического анализа:
1. Анализируется проблема (задача) и составляется перечень вопросов, требующих решения.
2. Определяются параметры изучаемого явления (элементы, функции, характеристики объекта проектирования). При этом должно быть дано однозначное определение параметров, параметры должны быть независимы друг от друга. Составляется столбец параметров.
3. По каждому параметру составляются возможные варианты его осуществления или реализации.
4. Составляется морфологическая карта (матрица).
5. Проводится анализ и отбор вариантов и их увязка в конкретное решение. При этом могут исключаться различные варианты решения по отдельным параметрам как заведомо нереализуемые или неэффективные.
6. Сравниваются отдельные решения проблемы (задачи), дается их качественная оценка и выбирается окончательный вариант.
Морфологическая карта процесса совершенствования системы управления персоналом в ОАО «Латненский элеватор» представлена в таблице 3.1
Из таблицы 3.1 видно, какие варианты являются наиболее приоритетными:
1) системы с возрастающей премиальной надбавкой;
2) система штрафов и компенсаций;
3) минимизация воздействия факторов, таких как шум, вибрация, запыленность, опасность получения механических травм;
4) обучение на рабочем месте, наставничество;
5) совместное решение возникающих проблем;
6) создание условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации;
7) улучшение использования ЭВМ.
Для обоснования такого выбора оценим рассматриваемые параметры и сведем в таблицу 3.2.
Вывод: в результате построения морфологической карты можно сказать, что наиболее приоритетные варианты следующие:
Для 1-го параметра - системы с возрастающей премиальной надбавкой, так как при работе с низкой производительностью размеры надбавок за каждое ее повышение на 1% различаются незначи тельно и почти не ощущаются рабочим, однако при высокой производительности труда различия существенны и поэтому создают действенный стимул для все большего и большего повышения рабочим своей производительности.
Поэтому руководству предприятия необходимо пересмотреть структуру заработной платы. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой организации.
В тоже время компенсация, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут при вести к болезненным последствиям в виде демотивации работников или снижении производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соот ветствующим образом подготовлены.
Для 2-го параметра - система штрафов и компенсаций. Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. Необходимо поощрять соблюдение трудового порядка путем премирования, выдачи грамот и наказывать нарушителей путем лишения премий. Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник.
Для 3-го параметра - минимизация воздействия факторов, таких как шум, вибрация, запыленность, так как главным направлением должно быть совершенствование ма шин, механизмов, технологических процессов до такого уровня, чтобы они, сохраняя или приумножая свои функциональные воз можности, перестали Таблица 3.1 – Морфологическая карта
Таблица 3.2 – Обоснование параметров совершенствования системы мотивации
быть источником вредностей или снизили бы уровень вредного действия на окружающую среду до предус мотренных санитарно-гигиеническими нормами величин.
Повышение безопасности труда достигается, прежде всего, со вершенствованием техники и технологии производства: нужно ис пользовать безопасную технику. Но, к сожалению, это не всегда достижимо. Многие машины и механизмы могут быть опасными для людей, если не принимать соответствующих мер, среди кото рых следующие:
- продуманная система информации об опасности в виде пла катов, знаков, указателей, световых табло на машинах, механиз мах, в зданиях, на рабочих местах, на территории предприятия;
- ограждения опасных для здоровья и жизни людей мест.
Для 4-го параметра - обучение на рабочем месте, наставничество, так как это одно из наиболее эффективных мероприятий по повышению квалификации работника. Наставник передает свой опыт и знания в процессе работы.
Для 5-го параметра - совместное решение возникающих проблем, так как это позволяет вовлечь работников в трудовой процесс, дает возможность обмениваться опытом, появляется чувство необходимости для организации.
Для 6-го параметра - создание условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации, так как процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет т
скачать бесплатно Анализ производственно-хозяйственной деятельности
Содержание дипломной работы
Введение
1 Характеристика управления персоналом на предприятии 1.1 Теоретические аспекты управления персоналом на предприятии
1.2 Характеристика методических подходов к управлению персоналом на предприятии
1.3 Проблемы управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях
2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Латненский элеватор» 2.1 Общая характеристика ОАО «Латненский элеватор»
2.2 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Латненский элеватор»
2.3 Анализ управления персоналом в ОАО “Латненский элеватор”
2.4 Синтетическая оценка результатов анализа и общие выводы
3 Расчетно-проектная часть 3.1 Общие направления совершенствования управления персоналом
3.2 Проектирование системы управления персоналом в ОАО «Латненский элеватор» на основе морфологического анализа
3.3 Предложения по мотивации персонала предприятия ОАО «Латненский элеватор»
3.4 Рекомендации по использованию теории массового обслуживания при оптимизации численности обслуживающего персонала в цехе
3.5 Инженерно-технические мероприятия по повышению производительности труда
4 Применение прикладного программного продукта 1С:Предприятие 7.7 в процессе управления персоналом
5 Оценка эффективности проектных решений
Заключение
